360测评的正确打开方式

360度反馈，即360度评价，也称为全方位反馈评价360无法打开 。360度反馈(360°Feedback) ，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

作为一种新的业绩改进方法，360度反馈得到了广泛的应用360无法打开 。世界500强企业，中国的大多数规模企业，都已经采用了这种评价方法。但是，有一些公司斥巨资，花了巨大的精力进行360度反馈，却收效甚微，甚至适得其反——造成评价者和被评价者关系紧张，给公司带来了不利的后果。

有人曾认为以上后果是由于公司内宣导和培训不足所造成的360无法打开 。事实上，由于对人的评价不仅受到认知层面的影响，也受到情感层面的影响，即使进行了有效的培训，仍然会导致评估结果产生误差。

360度反馈的意义

所以，我认为360°反馈的意义在于它的相对性而不是绝对性360无法打开 。这里面有两重意义：

1.360°反馈更适合发展而不是选拔360无法打开 。

人才测评尽管也存在主观性的干扰，但名义上的标准（胜任力）仍然是一致的；而360°反馈中由于不同员工的上下平级不同，导致数据源和评价标准的不一致360无法打开 。

2.360°反馈中要注重不同来源数据的差异性360无法打开 。

由于数据本身的绝对性不可靠，诸如大家对同一个分值，如3分的理解不一致，但是，数据的相对性可靠每个人的内在标准仍然有区分度，譬如5分和3分，无论理解的差异有多大，内在标准中，5分的水平要高于3分，这一点是肯定的360无法打开 。所以，我们要注重数据之间的比较，譬如说，我们可以看此人自评和他评的相对差异，从而发现自评高和自评低的不同趋势。

360度反馈的新视角

乔哈里窗

我们通过对比，发现通过自评和他评二维，可以构建类似乔哈里窗的模型360无法打开 。“乔哈里窗（Johari Window）”模式是由心理学家鲁夫特与英格汉提出。“窗”是指一个人的心就像一扇窗，乔哈里窗展示了关于自我认知、行为举止和他人对自己的认知之间在有意识或无意识的前提下形成的差异，由此分割为四个范畴： 开放我、盲目我、隐藏我、未知我。

新评估表

而我们借鉴这个模型，构成的自评和他评区域为： 优势共识区，盲区，潜能区，待发展共识区360无法打开 。这里面构成的原则是，当自评和他评的得分差距应该在5%之内，维度视为属于优势和待发展共识区；当自评和他评的差距超过20%，例如10分则为2分的差距，该维度则视为属于盲区或潜能区。

普通的360°反馈通常包括各维度的分值比较以及自评和他评的比较，而我们的版本比普通版本的360°反馈要更为清晰和有意义360无法打开 。对于两个共识区：优势共识区和待发展共识区，这能够构成对象的优势和短板。

而对于潜能区，则是需要我们人力资源工作者和对象的上级、下级帮助对象共同澄清的，让对象认识到，在某些维度有较好的表现，需要充分认知自己的长处；同样，对于盲区，需要在上下级的帮助下，让对象认清高估了自己的表现，从而有意识地放下身段、虚心学习360无法打开 。

360无法打开 他评的标准差分析

最后，我们需要对上级、下级的综合评分做一个标准差分析360无法打开 。如果上级和下级差距较大，标准差在20%以上，则要视情况而定。如果上级评分明显高于下级，则我们称为“媚上瞒下”，具体的表现为，对象往往积极迎合上级，“向上管理”做的很好，而对下级比较严苛，容易发生“揽功推过”的现象。反之，如果下级评分明显高于上级，则我们认为该对象在团队中作风民主，能积极授权和发展下属，但往往不适应上级的绩效要求和管理风格。

综上所述，360°反馈本身就数据的挖掘方面，还有不少工作值得我们去做360无法打开 。我们通过深入挖掘，能够发现以往管理工作中难以发现和忽视的信息。

360如何改进

360评估主要有几个问题：第一个问题是主观性问题；一个是打分的尺度，比如有的人打分松，有的人打分紧；一个是对题目的理解360无法打开 。

要解决这些问题，主要靠宣贯和案例360无法打开 。

所谓宣贯，不是说发个邮件，说这次360很重要，大家要一视同仁、客观对待；而是要开个会议，真切地说明360评估对人才管理的重要性，然后说明打分的参考360无法打开 。参考要给出案例，比如什么样的情况，是可以给五分的，什么样的情况，是给三分的。当然，因为是人才评价，不同于绩效评价，相对标准不是很清晰，但是仍然可以给出一些参考指标。这方面需要人事部能够收集一些“好人好事”，把这些好人好事作为一个高标准，来衡量其他人的行为。

第二个问题是出题，就是题目是否有效度360无法打开 。以往我看大家出题，主要的问题有两个，一个是题目过于理想化，就是出的题很难和行为对应，比如有道题是对应自我认知的：自己能恰当地意识到自我价值。从表面效度上看，是比较高的，能意识到自我价值，可以反映自我认知。但是，打分的人又不是你肚子里的蛔虫，怎么知道你能不能意识到自我价值，所以这一定是要通过外部的行动来体现的。比如不谦卑、不骄傲，有平和的态度，是对自我肯定的表现。

二是题目过于啰嗦，不够简洁360无法打开 。我建议大家在建模阶段，行为描述要简洁，而到了360出题阶段，更是要简洁。出题我一般建议不要超过20个字，特殊的也不要超过30个字。不要以为字数越多越清楚，实际上对于答题的人来说，字数越少越清楚。这方面，我建议检查的方法是把所有的形容词和副词都去掉，只剩下主谓宾。然后看看意思是不是符合MECE原则，在这个基础上，再添枝加叶。

题目的改进和分析

另外出题中，大家普遍都喜欢出正向的题目，比如“安排可用的资源以确保工作有效完成”，那么有没有思考过出现负向的题目，比如“有时在无意间错过靠谱的资源”360无法打开 。负向题目也可以检验能力，而且比正向题目更有伪装性、检验性。但负向题出题的难度有点高，出了不好会走偏，而且不太容易想到。

360评估做完后，还需要事后对这些题目做分析，以便于总结和提高360无法打开 。每道题目的均值是多少，每道题目的方差是多少。如果均值太高或太低，就要具体分析是什么原因，是真的做到了/没做到，还是题目出的不好，导致理解问题。如果方差太小或太大，也要分析原因，是理解一致/不一致，还是题目问题。另外，可能有些分公司/部门，某些题目分数比较一致，是不是也有背后的原因。总之可以总结出一些问题，便于改进题目。

AUTHOR

作者 / 韩文卿

来源 / 文卿阁

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