企业岗位薪资财务绩效，人事激励工具表格大全，HR人事必备模板

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企业岗位薪资财务绩效，人事激励工具表格大全，HR人事必备模板

员工绩效工资考核方案模板（五篇）

求一份详细的绩效考核办法及其中的表格

行政人事需要哪些表格。

一、企业岗位薪资财务绩效，人事激励工具表格大全，HR人事必备模板

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一、员工绩效工资考核方案模板（五篇）

员工绩效考核方案 篇1　　

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

员工绩效考核方案 篇2　　企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

一、绩效考核目的

1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，

促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。

二、绩效考核原则

1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，

至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。

三、绩效考核形式

1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

四、绩效考核要求

（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

员工绩效考核方案 篇3　　一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

安全方面：工作过程中有无事故发生；

执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

员工绩效考核方案 篇4　　一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整。

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为**年1月10日。 (一)、销售员工绩效工资考核方案范文（三篇） (二)、事业单位人员的绩效工资是按什么标准 (三)、国家事业单位绩效工资管理办法 (四)、事业单位绩效工资包括哪几项 (五)、2022年事业单位绩效工资标准表 (六)、事业单位绩效工资考核管理办法 (七)、事业单位岗位绩效工资制度全文内容 (八)、学校年终绩效工资考核方案范本（两篇） (九)、公司销售工资绩效考核方案范本（两篇） (十)、医院绩效工资奖金分配方案范本（两篇） ;

二、求一份详细的绩效考核办法及其中的表格

第一部分：绩效管理规定
　　（一） 目的
　　（二） 绩效评估原则
　　（三） 适用范围、评估类型及时间
　　（四） 绩效管理规定
　　（五） 附则
　　第二部分：绩效管理流程
　　绩效管理流程图
　　第三部分：附件
　　1、绩效评估表
　　（1）职能部室人员绩效评估表
　　（2）配送中心人员绩效评估表
　　（3）门店人员绩效评估表
　　2、转正评估表
　　3、项目评估表
　　4、门店员工绩效工资比例

　　第一部分：绩效管理规定
　　（一） 目的
　　1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；
　　2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；
　　3、 作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；
　　4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；
　　5、 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
　　（二） 绩效评估原则
　　1、客观公正：
　　各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
　　2、公　 平：
　　对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。
　　3、双向沟通：
　　向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。
　　4、认真负责：
　　评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。
　　5、尊重差异：
　　评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。
　　6、尊重及保密：
　　尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。
　　（三）适用范围、评估类型及时间
　　1、 适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；
　　2、 年/半年/季/月度绩效评估：
　　1) 年度评估
　　职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行；
　　2) 半年度评估
　　门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；
　　3) 季度评估
　　综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；
　　4) 月度评估
　　标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。
　　3、 年终绩效评估
　　1) 职能部室、配送中心人员
　　1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；
　　2) 门店组长级（含）以上管理人员
　　1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；
　　3) 综超门店员工
　　以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据；
　　4) 标超门店员工
　　以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。
　　4、 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。
　　5、 项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。
　　（四）绩效管理规定
　　1、绩效管理中各部门的职责
　　（1）人力资源部在绩效管理中的职责：
　　1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；
　　2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；
　　3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；
　　4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；
　　5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；
　　6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；
　　7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；
　　8)、负责所有绩效管理资料的归档。
　　（2）各部门在绩效管理中的职责：
　　1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；
　　2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；
　　3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。
　　（3）、公司高层在绩效管理中的职责：
　　1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；
　　2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；
　　3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。
　　2、评估程序
　　（1） 人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知（实施方案），说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排；
　　（2） 考核对象准备自我总结，填写自我评估表；
　　（3） 直接上级填写绩效评估表；
　　（4） 绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标；
　　（5） 隔级上级确认；
　　（6） 各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部；
　　（7） 人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。
　　3、评估结果应用原则及效力
　　（1）应用原则
　　1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案；
　　2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰；
　　3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现；
　　4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资（标超门店店长级人员除外）；如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。
　　（2）效力
　　1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据；
　　2）、作为员工薪资调整的依据；
　　3）、决定对员工的职务升降、岗位调配；
　　4）、决定对员工的人事奖惩及解聘：
　　一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升；一年内连续两次被评为C－级（店长级、主管级）或C级（组长级、员工级）的员工，公司有权与其解除劳动合同。
　　4、门店绩效评估工资构成
　　员工工资由基本工资和绩效工资组成。
　　员工工资＝基本工资＋基本工资＊绩效工资比例。（绩效工资比例见附件）
　　5、监督与申诉
　　1、 在评估过程中，人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。
　　2、 被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议，可以向人力资源部进行申诉。
　　（五）附则
　　1、 本规定自公布之日起生效，其它相关绩效管理规定相应废止。
　　2、 本规定解释权属华北区人力资源部。
　　一．目的
　　明确华北区人力资源部的招聘流程
　　二．招聘原则
　　1、公平、公正、公开的原则
　　2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求
　　3、节约招聘费用的原则
　　三．适用范围
　　1、 新开门店大规模员工招聘
　　2、 职能部室的人员招聘
　　3、 现有门店的补员招聘
　　四．招聘工作负责人
　　1、指导、监督人：华北区人力资源部总监
　　2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员
　　五．招聘程序
　　1、确定招聘需求：
　　(1)新开门店员工，流程为：
　　①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制；
　　②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制；
　　③华北区总经理审批人员编制。
　　(2)职能部室及现有门店人员，流程为：
　　①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求；
　　②人力资源部审核招聘需求。
　　2、制订招聘计划
　　主要包括以下事项：
　　(1)招聘岗位和人数：
　　在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。
　　(2)时间安排：
　　根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，其中应考虑面试时间、报批时间等因素。
　　(3)招聘渠道：
　　A、 店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道；
　　B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。
　　3、实施招聘
　　电话进行通知，需至少提前一天通知流程为：
　　（1）发布招聘信息
　　根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式
　　（2）收集/筛选资料
　　① 公司的规章制度
　　② 招聘管理规定
　　③ 岗位说明书
　　④ 用人部门的岗位要求
　　（3）测试
　　①门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为：
　　A．通知测试：
　　资料初选后，对预约测试的人员需先整理统计出详细名单，并通知应聘者。通知的内容包括：需携带的各种资料（一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书（电工证、厨师等级证等）、测试时间、地点、到达方式和路线等；
　　B．验证：检验资料的准确性、真实性；
　　C．填表：填写《职位申请表》；
　　D．面试：
　　门店员工面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关门店店长
　　防损员面试考官为：相关业态事业部人事专员及防损部相关人员
　　特殊工种人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员
　　门店组长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理
　　E．笔试：
　　笔试主要适用于门店管理人员及专业人员（如财务人员），测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。
　　②门店主管级以上人员及职能部室人员，流程为：
　　A．通知测试：具体要求同上；
　　B．验证：具体要求同上；
　　C．填表：具体要求同上；
　　D．面试：
　　l 门店管理人员面试考官：
　　主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理；
　　经理级（含）以上：人力资源总监、业态事业部小区经理（区域经理）、业态事业部总经理
　　l 职能部室人员面试考官：
　　员工级：人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人
　　主管级：人力资源部经理、用人部门两级负责人
　　经理级（含）以上：人力资源总监、用人部门两级负责人
　　E．笔试：
　　考试内容为《综合素质测试试题》的考试，应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》
　　③特殊工种测试，流程为：
　　通知测试：具体要求同上；
　　验证：具体要求同上；
　　岗位技能测试：
　　测试其专业技能，由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试，测试合格由主管（或经理）和测试主持人签署意见；
　　A． 填表：具体要求同上；
　　B． 笔试：具体要求同上；
　　C． 复试：此环节仅针对部分岗位（如生鲜人员、面包师等），由相关管理人员（如生鲜主管）进行；
　　4、背景调查
　　（1） 对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会/派出所核实其基本情况，杜绝有劣绩人员；
　　（2） 门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明；
　　（3）背景调查的内容包括：担保书内容（外地户口），工作经历等；
　　（4）调查应聘者时，须对其情况予以保密；
　　（5）此环节可依实际情况在之前的程序中进行。
　　5、录用报到
　　（1）报批：报批流程应在五个工作日完成。
　　① 门店员工、防损员、特殊工种，流程为：
　　A． 人力资源部统计招聘员工详细名单
　　B． 5个工作日内通知培训部培训
　　C． 培训考试合格后通知本人办理入职手续
　　②门店组长级人员，流程为：
　　A．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批；
　　B．呈报城市人力资源经理审批。
　　③门店主管级以上管理人员，流程为：
　　A．人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批；
　　B．呈报华北区人力资源总监审批。
　　④职能部室人员，流程为：
　　l 经理级以下：
　　A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；
　　B．呈报城市人力资源经理审批。
　　l 经理级（含）以上：
　　A． 人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；
　　B． 呈报华北区人力资源总监审批。
　　（2）通知录用：报批流程完成后3个工作日内完成，流程为：
　　① 通知报到：在报批流程完成当天完成通知报到工作（报到时间以用人部门要求时间为准），并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证；
　　② 资料流转存挡：由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档；
　　③建立入《入职人员情况一览表》电子文档；
　　④公司内部网上发布《新入职员工简介》；

　　六．注意事项
　　1.面试、笔试人员应客观公正，对待应聘者应礼貌、尊重；
　　2.招聘人员应清晰准确地告知应聘者相关事项；
　　3.如应聘者表示拒绝面试，招聘人员应致谢并礼貌地询问原因，同时做好记录，并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库；
　　4.回答应聘者提问应不违背公司原则；
　　七．其它事项
　　1、本规定仅限华润万家有限公司华北区人力资源部执行。
　　2、本规定自2005年1月20日起开始试行。
　　3、本规定解释权归华润万家有限公司华北区人力资源部。（一）目的和适用范围
　　1、 目的：为了树立企业形象，严肃办公纪律，规范员工仪容仪表，特制定本规定。
　　2、 适用范围：制度适用于华润万家华北区全体员工。
　　（二）管理规定
　　1、着装
　　（1） 员工上班着装应整洁、得体、大方，颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全，无掉扣，无破洞。
　　（2） 着装要规范，不得挽起衣袖，不得卷起裤脚，（施工、维修、搬运时可除外）。
　　（3） 男员工上班应穿着：衬衣、西裤，打领带，深色皮鞋，衬衣下摆束入裤内。女员工上班应穿着：职业装，鼓励化淡妆，不佩戴过分夸张的首饰。公司规定需着制服的人员应按规定着装。
　　（4） 门店、职能部室驻店员工上班必须着工装。工装外不得着其他服装，工装内衣物下摆不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在门店、办公场所以外着工衣。
　　（5） 上班时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装，严禁穿超短（膝盖上10cm以上）、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。
　　（6） 门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工上班时间必须戴帽，并将头发束入帽内。其他人员非因工作需要上班时间禁止戴帽。
　　（7） 员工上班时间应穿皮鞋，鞋应保持干净。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等特殊岗位人员因工作需要可以穿雨鞋。
　　（8） 总部职能部室员工在节假日前最后一个工作日或出差当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。
　　（9） 遇公司有公关、庆典等重大活动时，应根据公司要求和场合不同，恰当着装。
　　2、发式
　　（1） 员工上班时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。
　　（2） 男员工不得留长发，不得剃光头。
　　（3） 女员工的具体发式不限，以符合个人形象、气质为宜，但不得篷头散发，不得戴夸张的头饰。
　　（4） 员工染发允许染黑色、褐色等暗色，不得染过于夸张的颜色，如：大红色、蓝色、白色等。
　　3、工牌
　　（1） 员工进入办公区域需佩戴工牌，总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前，正面朝外，不得有遮挡。门店员工工牌应端正佩带在左胸适当位置，非因工作需要不得在门店、办公场所以外佩带工牌。
　　（2） 工牌如有遗失或损坏，应立即到人力资源部办理工牌补发或维修。
　　（3） 不得在工牌上乱贴乱画，保持工牌的整洁
　　（4） 严禁将工牌转借他人作任何用途。
　　（三）附则
　　（1）员工应严格按规定着装，人力资源部将进行不定期抽查。如有违反者，将按相关规定进行处罚。
　　（2）本规定自颁布之日起执行，其修改和解释权归华北区人力资源部。

三、行政人事需要哪些表格。

1、通过跟老板沟通，了解公司预订的经营目标（销售额），设备产能，确定组织机构设置，岗位设置，人员配备。
2、制定比较全面的管理制度（考勤，人事，薪资，销售，财务，生产......），职务说明书，工作流程。
3、制定新员工的招聘方案，培训方案。
4、生产设备的采购，安装，调试。
5、办公家具，设备的采购，安装，办公区域的装修，布置。
6、与工业园做好接口工作，把新员工的食宿安排妥当。
7、实施招聘、培训
以后，就要多与服务各部门沟通，多与员工沟通，协调双方利益，尽快建立一支稳定的队伍。前期或者开工不足的情况下，不要做绩效，等业绩稳定了，队伍稳定了再做。还有就是建立好的企业文化，营造好的工作氛围。